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Las compañías se enfrentan a cuantiosas multas por omisión, así como a riesgos legales y reputacionales.

El impulso del movimiento Me Too ha tenido un alcance global que se ha notado en una mayor judicialización de los casos de acoso sexual laboral en España. También en un incremento de las denuncias internas en las empresas, que se enfrentan a cuantiosas multas y responsabilidad civil e, incluso, penal por un comportamiento negligente en la gestión de estos casos.

Evitar situaciones de riesgo, implantando medidas y políticas preventivas, invertir en formación, y no mirar para otro lado cuando llega una denuncia son claves para que las compañías no sufran importantes consecuencias económicas, legales y reputacionales por no haber protegido suficientemente a sus empleados.

Hay muchos tipos de acoso (vertical, horizontal, ambiental o físico), pero, en todos los casos existe un comportamiento que tiene el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona. Con su actuación, el acosador crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo para la víctima. La componente cultural en el acoso sexual es, por tanto, definitoria.

Frente al acoso ambiental, en el que la víctima tiene que soportar continuadamente comentarios sexuales inapropiados, el chantaje físico es denunciable desde el primer momento.

¿Es nuestra legislación suficiente para proteger a las víctimas? "La realidad social no cabe en el marco legal", afirma Alberto Madamé, socio del Área Laboral de un despacho. En este sentido, los juzgados suelen seguir los criterios de la Inspección de Trabajo a la hora de enfrentarse a un litigio por acoso sexual.

Cuando los hechos ocurren dentro del ámbito al que alcanzan las facultades de dirección empresarial, se trata de un caso de acoso sexual en el trabajo, cualquiera que sea el sujeto activo (incluso un externo). Si el empleador que tiene conocimiento del mismo, o debió haberlo conocido, no adopta las medidas necesarias para impedirlo, responderá por omisión.

Una de las claves de éxito del Me Too ha sido que personas muy influyentes se han involucrado para difundir el mensaje. Por otro lado, el nexo emocional que ha creado entre las mujeres ha roto el silencio de aquellas que aún se avergonzaban por haber sufrido acoso. Una red de apoyo, señala Luisa Gómez, directora de Equipo del Área Laboral de Baker & McKenzie, que debe fomentarse en el ámbito laboral. 

Hoy en día pocas personas desconocen las consecuencias que han tenido determinadas acusaciones para personajes muy poderosos. Sin embargo, aún se banalizan comportamientos ofensivos. Por ello, adoptar una cultura de prevención es el primer paso para que una empresa pueda conseguir un medio laboral seguro en el que sus empleados no estén expuestos a sufrir un episodio de acoso. Si bien un ambiente aséptico es irreal porque, en mayor o menor medida, las relaciones humanas en el trabajo son inevitables, lo deseable es conseguir un entorno donde los empleados se comporten conforme a la norma social. Se debe exigir respeto y que no se traspasasen los umbrales del acoso ambiental (penalmente atípico) con bromas, piropos o comentarios inapropiados o, incluso, del chantaje sexual (que dan lugar a responsabilidad penal).

Las compañías deben tener en cuenta que el nuevo contexto social y los nuevos estándares éticos tras el Me Too exigen revisar su política y protocolos antiacoso. Ya no basta con el mero cumplimiento legal.

Los juzgados tampoco son ajenos a este impacto, y están interpretando el marco legal con unos criterios más favorables a las víctimas. Los tribunales piden a las empresas que muestren los resultados de la evaluación de los riesgos psicosociales de sus empleados y mandos y las medidas tomadas al respecto (formación especializada e, incluso, individualizada, decisiones organizativas..). Otras cuestiones que deben tener al día son las guías de buenas prácticas, el canal de denuncias y el procedimiento antiacoso. El mensaje es claro, la empresa tiene la obligación de adoptar medidas preventivas para evitar que sus trabajadores sufran acoso, si no lo hacen estarán incurriendo en un comportamiento negligente y en un riesgo.

Entre las acciones que puede desarrollar la empresa para minimizar los riesgos, la formación ha demostrado ser un método eficaz para prevenir el acoso. Incluso, señalaron los expertos de Baker & McKenzie, ya se empieza a exigir como requisito (una especie de carné) para ser contratado en determinados puestos.

Las compañías no solo deben prevenir el acoso; cuando llega una denuncia o conocen un determinado hecho, deben darle cauce, y nunca ignorarla o mirar a otro lado, incluso cuando la conducta se produce fuera del trabajo pero tiene relación con él (un café en el bar de al lado de la oficina, por ejemplo). Para ello deben contar con un protocolo adecuado que garantice, en la medida de lo posible, la intimidad de la víctima y del sospechoso.

La investigación debe ser llevada a cabo con la máxima celeridad (hay condenas por "desidia" de la empresa en la gestión de los casos), y determinar las medidas a adoptar para proteger a la víctima, o para reponer en sus derechos al acusado si se demostrase que la denuncia no tenía fundamento. Es importante indicar que los tribunales, con un criterio protector, creen la versión de la víctima salvo que se pruebe lo contrario.

La adopción de medidas disciplinarias, como el despido, es una de las medidas que se pueden adoptar tras la correspondiente investigación de los hechos, pero no la única. Hay ocasiones en las que la propia víctima ha pedido que no se despida al acosador. Ahí surge la duda ¿debe la empresa aceptar estos deseos?

En este sentido, una reciente sentencia condenó a una compañía de seguridad privada por judicializar un caso que la víctima quiso silenciar. Tan solo quería que le asegurasen que no volvería a coincidir en la guardia con su acosador. La empresa desoyó a la empleada y el juzgado la condenó por vulnerar la intimidad de la mujer.

Una mala gestión de un caso de acoso no solo puede volverse en contra de la empresa, también puede penalizar a la propia víctima, que puede llegar a dejar el trabajo. El acoso, señala Francisco Javier Gómez, Of Counsel del Área Laboral de Baker y profesor titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Carlos III, "es una de las causas de la brecha salarial".

Además del riesgo reputacional que asume, existe un cuadro de sanciones legales a las que se enfrenta la compañía. En el ámbito administrativo, puede ser sancionada con cuantiosas multas que van desde los 6.251 euros hasta los 187.515 euros. Pero no solo debe temer a la Inspección de Trabajo.

Los tribunales están sancionando cada vez más a las compañías por omisión, con sanciones por responsabilidad civil y por daño moral con cuantías elevadas (en un caso reciente, de hasta cincuenta mil euros).

Aunque no suele ser habitual, y dada la actual coyuntura, tampoco se puede descartar que los juzgados comiencen a aplicar un recargo (de entre el 30 a 50% de la prestación de baja del empleado) previsto en la ley para sancionar a las empresas condenadas por acoso.

Por último, los directivos se exponen al riesgo de sufrir una condena penal, como garantes de sus trabajadores, por el delito contra la integridad moral (artículo 173 del Código Penal).

FUENTE: CINCODÍAS