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Hasta 6.250 euros podría llegar la multa, dependiendo de la infracción. El Estatuto de los Trabajadores establece que no consignar en la nómina las cantidades realmente abonadas al trabajador se considera una infracción administrativa grave, sancionada con una multa de entre 626 a 6.250 euros. Un ejemplo de infracción administrativa leve sería no entregar puntualmente el recibo de salarios al empleado, con una sanción de entre 60 y 625 euros.

Son muchas las variables a tener en cuenta cuando se confecciona una nómina, no hay dos nóminas iguales: las condiciones contractuales, la aplicación de pluses y reducciones según cada caso o la situación personal no actualizada pueden fácilmente inducir a cometer errores, siendo éste un caso habitual en muchas empresas, pudiéndose generar diferencias de pagos, dichos  errores pueden acabar con responsabilidades jurídicas.

Entender la nómina no siempre es tarea sencilla para los trabajadores, dificultando el control de la propia remuneración. Recientemente, el Tribunal Supremo estableció en una sentencia que los empleados tienen derecho a que su compañía les entregue la nómina con la “debida claridad y separación” de los diferentes conceptos para que estos sean de fácil comprobación. Es decir, en línea con lo que establece el artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores, es obligación de la empresa que los emolumentos estén lo suficientemente especificados como para que el empleado no tenga que hacer demasiados esfuerzos para su completo entendimiento.

Según la sentencia, la empresa “no puede obligar al trabajador a controlar el número de días de trabajo ni el de horas”. Tampoco forzarle a realizar “operaciones matemáticas complejas” para comprobar que la empresa le paga lo correcto. “Esto se opone al principio de transparencia con el que debe actuarse en la relación laboral”, afirma.

El Supremo rechaza que se refleje en la nómina una media ponderada diaria del salario devengado cuando se han realizado jornadas diferentes. También, objeta que solo conste una cuantía total, por ejemplo por la prestación por incapacidad temporal del trabajador, sin desglosar ni el porcentaje aplicado para el cálculo ni durante cuánto tiempo se produjo. Según concluye, lo correcto es que el cálculo pueda realizarse sin necesidad de acudir a algún registro de datos”.

Estos son algunos de los errores mas habituales:

- Mala planificación, poco margen para reconfirmar dudas y datos de los trabajadores, incluir incentivos nuevos, añadir las horas extras, reducir los días de baja

- Mala comunicación en cambios de situación, no se informa a tiempo los cambios particulares que afectan a los conceptos y condiciones para calcular la nómina, ni se facilitan datos completos o se comunican de forma informal, sin constancia por escrito.

- Usar la nómina del mes anterior, las horas extra, el plus por nocturnidad, las bajas y reducciones de jornada, una gratificación o una comisión por una venta cada mes las condiciones varían, son variables que pueden inducir a error. 

- No calcular bien las percepciones gravables, para el cálculo de la retención de impuestos, se debe conocer si las percepciones de la nómina son gravables o exentas. 

- Recalcular nóminas ya pagadas, corregir y subsanar errores detectados en otras nóminas, por ejemplo, en los cálculos de los impuestos y aportaciones a la Seguridad Social hay tendencia a recalcular y modificar las nóminas ya pagadas, cuando lo práctico es hacer las correcciones para el mes siguiente.

- Datos incorrectos, es muy importante que en la cabecera de las nóminas los datos básicos del trabajador sean correctos y actualizados. Algunas  empresas tienden a usar plantillas de nóminas encontradas en internet y no siempre contienen todos los elementos que la ley obliga a incluir.

FUENTE: ADADE CENTRAL