El Tribunal Supremo ha emitido un fallo que refuerza la importancia de definir de manera clara y precisa el periodo de prueba en los contratos laborales. A través de varias sentencias recientes, incluida la STS de 24 de septiembre de 2024, el Supremo ha declarado nulas aquellas cláusulas que remiten de forma genérica a lo establecido en los convenios colectivos sin especificar la duración exacta del periodo de prueba.
La sentencia más reciente, la STS de 24 de septiembre de 2024, se centra en la nulidad de una cláusula contractual que establecía el periodo de prueba en referencia al Convenio Colectivo Estatal de Seguridad Privada. La empresa había fijado el periodo de prueba de acuerdo con la duración máxima estipulada en el convenio, pero el Tribunal Supremo determinó que la cláusula era nula debido a la falta de una duración concreta, lo que generaba inseguridad para el trabajador.
El fallo reitera que la remisión a un convenio que establece solo duraciones máximas para el periodo de pruebas no es válida. En cambio, el Supremo aclara que la cláusula sería válida si el convenio estableciera una duración específica para el periodo de prueba. En ausencia de dicha especificidad, la cláusula se considera nula, lo que conlleva que la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba se clasifique como despido improcedente.
El Tribunal Supremo subraya que la nulidad de las cláusulas genéricas sobre el periodo de prueba podría afectar a una gran cantidad de convenios colectivos que siguen este modelo. Esto significa que las empresas que deseen incluir periodos de prueba en sus contratos deben asegurarse de que la duración esté claramente definida y no simplemente remitirse al convenio colectivo de manera general. La sentencia tiene especial relevancia en sectores como la seguridad privada, la industria química y otros donde los convenios colectivos establecen duraciones máximas, pero no específicas, para el periodo de prueba.
A partir de la jurisprudencia reciente, el Supremo sugiere que las empresas sean especialmente meticulosas al redactar las cláusulas relativas al periodo de prueba, incluyendo la duración exacta y no solo una referencia al convenio. Además, es recomendable que las empresas establezcan expresamente en el contrato que ciertas situaciones, como bajas por incapacidad temporal o licencias de maternidad, interrumpen el cómputo del periodo de prueba, siempre que exista un acuerdo entre las partes, según lo estipulado en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores.
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