La espinosa problemática de los derechos digitales en el ámbito laboral
14 de enero de 2019
La espinosa problemática de los derechos digitales en el ámbito laboral
La nueva LOPD consagra en nuestro ordenamiento derechos como la desconexión digital o la intimidad en el uso de dispositivos digitales puestos a disposición por el empleador
Recientemente se ha publicado la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, coincidiendo con el cuarenta aniversario de nuestra Constitución, que ya fue pionera en el reconocimiento en su artículo 18.4 del derecho fundamental a la protección de datos personales.
Esta nueva ley supone la adaptación en el ordenamiento español al Reglamento general de protección de datos de la Unión Europea, vigente desde mayo de 2018, y de aplicación directa en todos los Estados miembros, que pretende adaptarse a la vertiginosa transformación digital de nuestra sociedad globalizada, así como armonizar el mosaico normativo de esta materia existente en el conjunto de países de la Unión Europea.
En el ámbito de las relaciones laborales destaca de forma muy positiva la regulación específica por vez primera de un catálogo de garantías de derechos digitales para los trabajadores, lo que ha supuesto también la inclusión en el Estatuto de los Trabajadores de un nuevo artículo, el 20 bis.
En efecto, ahora se consagran en nuestro ordenamiento el derecho a la desconexión digital del trabajo, el derecho a la intimidad en el uso de dispositivos digitales puestos a disposición por el empleador, así como en el uso de dispositivos de viodeovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo, y, finalmente, en la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral.
Sin duda, resulta una muy buena noticia esta regulación expresa. Sin embargo, no podemos obviar que la misma se limita a esbozar las líneas básicas de garantía, dejando abiertas muchas cuestiones para su aplicación práctica, que, desde luego, van a suscitar problemáticas espinosas tanto en la relación individual de trabajo como en las colectivas, así como en la práctica procesal laboral. Entre otras, no se delimita el alcance, contenido, ni momento preciso de aplicación de los mecanismos de control que puede efectuar el empresario, ni tampoco los detalles de la preceptiva obligación de informar por parte del empleador a los trabajadores y sus representantes sobre estas cuestiones.
Es muy significativo el protagonismo dado por la ley a los protocolos internos de las empresas en esta materia, lo que hará que de nuevo estén muy en auge. También son reiteradas las remisiones a la intervención de los representantes de los trabajadores y a la negociación colectiva establecidas por la nueva ley, dedicando un artículo específico a la posibilidad de que los convenios colectivos establezcan garantías adicionales a las previstas.
Por tanto, es más que recomendable que las empresas se pongan manos a la obra en la revisión y actualización de sus procedimientos de actuación en relación al uso en la empresa de los medios y dispositivos digitales en las relaciones laborales, así como en el cumplimiento del preceptivo deber informativo y las exigencias de transparencia en el tratamiento cuando el empleador utiliza medios de control en el desempeño laboral.
No obstante, la nueva regulación no evitará pronunciamientos judiciales en esta materia, más bien todo lo contrario. Y ello en cuestiones procesales típicas como la validez o no de la prueba obtenida por estos medios, bien directamente por la empresa, o por terceros, como detectives, así como en la vulneración del derecho a la protección de datos y la intimidad en la relación laboral. Recordemos que el Reglamento de la Unión Europea es de aplicación directa, y el juez español deberá aplicarlo en caso de considerar que la legislación interna se contradice o no contempla todos los matices regulados en la normativa europea. Además, los tribunales y jueces españoles del orden social deberán tener muy en cuenta tanto la jurisprudencia nacional sobre la materia, en la que destaca el juicio de proporcionalidad (idoneidad, necesidad y proporcionalidad) como la del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de Estrasburgo que en sus últimos pronunciamientos al respecto ha insistido en la exigencia informativa de la finalidad de la videovigilancia, lo que ha determinado la prohibición en la práctica de las cámaras ocultas aun existiendo sospechas fundadas por parte del empresario.
En definitiva, todo augura un panorama laboral animado y vertiginoso con el estreno legislativo de estas garantías de los derechos digitales de los trabajadores.
