La extinción del contrato de un empleado en prisión no es despido sino dimisión
8 de junio de 2018
La extinción del contrato de un empleado en prisión no es despido sino dimisión
Dicha calificación descarta que dé lugar a una indemnización, La notificación no activa la suspensión, según el Supremo.
El Tribunal Supremo equipara la inasistencia de un empleado a su puesto trabajador por haber ingresado en prisión con una dimisión tácita. Así, si la empresa decide extinguir su contrato de trabajo no tendrá la consideración de despido y, en consecuencia, no dará derecho a una indemnización, tal y como determina una reciente sentencia.
En ello no influye, como subraya el alto tribunal, el hecho de que el trabajador comunique a la compañía que va a ser encarcelado. "No cabe entender que por la mera notificación a la empresa se produce automáticamente la suspensión del contrato de trabajo hasta que se produzca la puesta en libertad", apunta.
En el caso enjuiciado, un juzgado de Primera Instancia declaró como improcedente el despido de un ciudadano que había faltado ocho meses a trabajar después de ser encarcelado por sentencia firme. La condena daba a elegir a la empresa entre reincorporarle o indemnizarle con 30.500 euros. El Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha revocó el pronunciamiento y absolvió a la compañía, resolución que fue recurrida ante el Supremo por el empleado.
Rectificación
El recurso de casación para la unificación de doctrina se apoya en una sentencia de junio de 2014 de la propia Sala de lo Social del Tribunal Supremo. En ese caso, se negó que la ausencia del trabajador encarcelado supusiera un abandono del puesto de trabajo porque había informado a la empresa de su ingreso en prisión. La resolución argumentó que dicha comunicación demostraba la voluntad de hacer partícipe a la sociedad de la causa su inasistencia.
En la sentencia actual el Supremo rectifica esa posición y rechaza este razonamiento alegando que la pervivencia de la relación de trabajo "no puede basarse en la mera notificación" del encarcelamiento si no va acompañada "de ninguna otra actuación que permita alcanzar razonablemente esa conclusión". Es decir, la simple comunicación "no basta para descartar la figura del abandono del puesto de trabajo".
El Supremo subraya que si bien la privación de libertad no es voluntaria, "si lo es la comisión de las conductas punibles que determinaron la imposición de la pena". Además, descarta que sea de aplicación el artículo el artículo 45.1.g) del Estatuto de los Trabajadores permite suspender el contrato si el encarcelamiento no se ha producido por sentencia firme.
