El régimen de permisos regulado en el Estatuto de los Trabajadores no se ha visto modificado tras la aprobación de la Ley de bienestar animal
El pasado 29 de septiembre entró en vigor la Ley 7/2023, de 28 de
marzo, de protección de los derechos y el bienestar de los animales, que define
a éstos como “seres sintientes”. Esto ha dado lugar a todo tipo de
especulaciones sobre si ahora las personas trabajadoras tienen o no
derecho a un permiso en el trabajo para cuidar a su mascota, llevarla al
veterinario.
Pues bien, aunque por supuesto las personas trabajadoras pueden acudir
a los tribunales, esto es lo que hay que tener en cuenta.
La Ley 7/2023 no introduce ningún tipo de modificación ni de cambio en
el régimen de permisos laborales (ni retribuidos ni no retribuidos) recogido en
el Estatuto de los Trabajadores (ET). Al no modificarse el régimen de
permisos (ni retribuidos ni no retribuidos), no existe el derecho de la persona
trabajadora a tener un permiso para cuidar a su mascota, llevarla al
veterinario, etc.
Eso sí, en todo caso, hay que consultar tanto el plan de medidas de
conciliación, como el convenio colectivo de aplicación. Hay empresas
que se han posicionado como pet friendly y tienen recogido,
por ejemplo, en su catálogo de medidas de conciliación, un permiso (ya sea
retribuido o no retribuido) para atender a las mascotas.
También cabe la opción de que, si el convenio colectivo recoge la
figura de los días de asuntos propios, será posible cogerse esos días para
atender a la mascota.
Por último, también cabría la opción de pactar de mutuo acuerdo entre
empresa y trabajador que éste se ausente a cambio de recuperar esas horas o
días en otro momento, pero si la empresa opta por permitirlo, al final se
acabará creando un derecho adquirido para las personas trabajadoras, a lo que
se suma que si la empresa pacta esto con un trabajador, puede suceder que haya
otros que reclamen el mismo pacto llegado el caso y se puede llegar a entender
que no concederlo supondría una práctica discriminatoria.
Incluso
existiendo un permiso para tal final, no cabe la “autoconcesión” de un permiso
(ni retribuido ni no retribuido) sin permiso de la empresa.
Los permisos requieren solicitud y justificación, tal y como ha reiterado la
jurisprudencia, y si la empresa deniega un permiso, tampoco cabe cogerlo
unilateralmente en virtud del principio solve et repete (obedece
y después reclama).
Pero es que, en el caso de atender a una mascota, no hay configurado
hoy en día en la normativa laboral un permiso. Por tanto, si un
trabajador falta al trabajo unilateralmente, se le puede sancionar, llegando
incluso al despido disciplinario si la ausencia es reiterada.
Ahora bien, hay que recordar que el despido es la sanción más grave que
se le puede imponer a un trabajador. Por tanto, en el caso de que estemos
hablando de ausentarse un día, el despido (aunque evidentemente un tribunal
tendrá la última palabra) sería declarado improcedente puesto que faltar un día
al trabajo no reviste la suficiente gravedad como para despedir, salvo casos
muy excepcionales donde una empresa pudiera llegar a acreditar que, dado el
puesto del trabajador, la ausencia injustificada ha provocado un grave
perjuicio a la compañía.
De hecho, los tribunales españoles ya se han pronunciado sobre esta
cuestión. Por ejemplo, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de
Cataluña, en su sentencia del 12 de noviembre de 2021, desestimó el recurso
interpuesto por el trabajador y ratificó la declaración de improcedencia del
despido de un trabajador que se ausentó un día del trabajo por cuidar a su
perro enfermo; de hecho, en la propia carta de despido la empresa reconocía
la improcedencia.
El trabajador fue despedido por faltar un día al trabajo por llevar a
su perro al veterinario (se le diagnosticó intoxicación por ingesta de plantas
tóxicas). El trabajador solicitaba la declaración de nulidad del despido por
vulneración de derechos fundamentales, alegaba que había sido discriminado por
convicciones o ideología animalista.
Se descartó la nulidad. Se ratificó la declaración de improcedencia del
despido. El trabajador no acreditó ni que tenga convicciones o ideología
“animalista” ni que, en su caso, esa ideología fuera conocida por el
empresario. Y en este sentido, el hecho de que el motivo de la ausencia
sea llevar al perro al veterinario y la empresa conozca dicho motivo, esto no
significa atentar contra una ideología o convicción que no ha quedado
acreditada.
En todo caso, al margen de la sentencia (es un caso muy concreto),
ausentarse del trabajo sin justificación es causa de sanción, pero para poder
imponer la sanción máxima que es el despido se exige cumplir los requisitos de
gravedad y culpabilidad, y en el caso concreto del despido por ausencias
injustificadas, la jurisprudencia ha venido exigiendo la reiteración. En todo
caso, a la hora de sancionar, hay que consultar el convenio colectivo de
aplicación, ya que, en muchos convenios, faltar un día al trabajo sin
justificación se tipifica como falta leve.
Por poner un par de ejemplos:
¿Podría
llegar a entenderse que cuidar a una mascota entra dentro del concepto de
«cuidador» del nuevo RD-Ley 5/2023?
Hay quien ha
puesto sobre la mesa que dentro del concepto de «cuidador»
(RD-Ley 5/2023 de trasposición de la Directiva de conciliación de la vida
familiar y la vida profesional de los progenitores y los) se encuentra
a quien cuida una mascota.
Aunque por supuesto serán los tribunales los que tengan la última
palabra, no hay base para entender que en el concepto de “cuidador” entra el
cuidado de una mascota por las siguientes razones:
Qué entiende
la Directiva por “cuidador”
La Directiva 2019/1158 define expresamente qué se entiende por «cuidador»
de esta forma:
«Cuidador»: trabajador que dispensa cuidados o presta ayuda a un
familiar o a una persona que viva en el mismo hogar que el trabajador
y que necesite asistencia o cuidados importantes por un motivo médico grave».
Un animal,
por mucho que la Ley española lo defina como “ser sintiente” no es, en ningún
caso una persona.
Qué entiende
por “cuidador” el ET
La normativa española (RD-Ley 5/2023) no define expresamente qué se
entiende por “cuidador” pero sí se deduce la definición de lo establecido en la
redacción actual del permiso por enfermedad u hospitalización (art. 37.3.b del
Estatuto de los Trabajadores que regula el nuevo permiso de cinco días):
Permiso retribuido de “cinco días por accidente o enfermedad graves,
hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise
reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo
grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la
pareja de hecho que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y
que requiera el cuidado efectivo de aquella”.
En este sentido, se alude expresamente a “persona distinta de las
anteriores”. Un animal no es una persona, por mucho que la Ley 7/2023, de 28 de
marzo, de protección de los derechos y el bienestar de los animales denomine a
los animales como «seres sintientes».
Conclusión:
si el trabajador falta al trabajo se le puede sancionar
A salvo de
que el convenio colectivo y/o por acuerdo expreso se regule un permiso (retribuido
o no retribuido) para el cuidado de mascotas (o bien que se acuda a
la figura de los días de asuntos propios), no hay derecho a un permiso
para este fin. Por tanto, si el trabajador falta al trabajo se le puede
sancionar.
Ahora bien, como se ha expuesto en el artículo, a la hora de sancionar
hay que consultar el régimen de sanciones establecido en convenio colectivo y
en todo caso y en líneas generales (y salvo excepciones), faltar un día al
trabajo por causa injustificada no es motivo suficiente para despedir y, por
tanto, si se despide, el despido sería declarado improcedente.
Lo que sí es cierto es que, teniendo en cuenta que cada vez son más las personas trabajadoras que tienen a su cuidado a un animal, veamos esto reflejado vía negociación colectiva a través de permisos (ya sean o no retribuidos) para el cuidado de una mascota (llevarle al veterinario, intervención quirúrgica…) recogidos expresamente en los convenios colectivos.
FUENTE: Economist & Jurist
