Qué criterios siguen los jueces para apreciar la existencia de discriminación salarial
6 de marzo de 2020
Qué criterios siguen los jueces para apreciar la existencia de discriminación salarial
Una retribución inferior por el mismo puesto y categoría implica un indicio discriminatorio que la empresa deberá desmontar.
Demostrar judicialmente una situación de discriminación salarial no es una tarea fácil, sobre todo porque las diferencias retributivas suelen camuflarse con argucias formales o a través de complementos retributivos que no responden a circunstancias objetivas. La Inspección de Trabajo ha anunciado recientemente que está cruzando datos para castigar a las empresas que no cumplan con la igualdad, sin embargo, no siempre resulta sencillo destapar en sede judicial una situación así.
En primer lugar, es importante saber que no toda diferencia salarial es discriminatoria. La empresa vulnera los derechos consagrados en el artículo 14 de la Constitución y el 4 del Estatuto de los Trabajadores (ET) cuando da a la mujer un trato retributivo menos favorable solo en atención al género, “siempre ante una situación comparable y objetivamente igual”, puntualiza Àlex Santacana. El empresario está obligado a pagar la misma retribución por la prestación de un trabajo de igual valor.
Para averiguar si existe discriminación hay que confrontar el sueldo percibido por la denunciante con el de aquellos que, en las mismas condiciones, desempeñen funciones equivalentes, aunque tengan distinto cargo. En todo caso, aclara el letrado, hay que comparar pluses que recompensen el mismo tipo de trabajo y circunstancias de los empleados, como su titulación o experiencia.
Existen dos vías para denunciar un trato salarial discriminatorio. La primera de ellas es acudir a la Inspección de Trabajo, que, de constatarla, puede imponer cuantiosas sanciones (es una infracción muy grave). La segunda es interponer una demanda de tutela de derechos fundamentales, solicitando que se declare su vulneración, el cese en la práctica discriminatoria, y que se condene a la empresa a igualar el sueldo. La trabajadora puede pedir, además, una indemnización por el perjuicio económico y el daño moral.
Esta demanda no exige que la relación laboral siga viva (puede interponerse después de un despido en el plazo de un año), solo que los hechos se hayan producido mientras estaba vigente. Ahora bien, “hay que argumentar y, sobre todo, probar los hechos objetivos” que permitan concluir un agravio por razón de sexo, y no por otra causa lícita. No detallar con la suficiente precisión las discriminaciones sufridas por ser mujer, o basar la demanda en situaciones puntuales son causas por las que los tribunales rechazan estas solicitudes.
Como le sucedió a una especialista en medicina deportiva de la plantilla de Quirón Prevención, que demandó a la empresa por machismo. El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Andalucía rechazó su recurso (en sentencia que puede consultar aquí) porque no acreditó suficientemente dicha discriminación. “Un solo concepto retributivo de la nómina de un solo mes ofrece datos absolutamente insuficientes”, afirmaron los jueces.
Sanciones
El órgano judicial necesita, por tanto, elementos documentales, periciales o testificales que acrediten que el trato diferencial nada tiene que ver con la experiencia, formación, etc., del compañero varón. Sin embargo, el hecho de percibir una retribución salarial inferior por el mismo puesto y categoría implica un indicio discriminatorio que la empresa deberá desmontar, justificándolo objetiva y razonablemente.
No cabe argumentar, sin concretar, que, dentro de esta categoría, los departamentos tienen distintos cometidos y responsabilidades. Así lo entendió el TSJ andaluz en un caso en el que dio la razón a la responsable del departamento de finanzas de una compañía, que llegó a cobrar 2.000 euros menos que sus colegas. La empresa tuvo que indemnizarla con 35.000 euros (en sentencia condenatoria que puede consultar aquí).
La cuantificación del daño económico también exige pruebas. Este campo es interesante por las múltiples derivadas que tienen las diferencias retributivas: posible infracotización a la Seguridad Social, aportaciones a planes de pensiones, etc., “cuyo perjuicio podría restituirse”.
CONTRA LA BRECHA DE GÉNERO
Transparencia. Los empleados no tienen derecho a conocer la retribución de otros compañeros, solo pueden acceder a la información a través de sus representantes. El nuevo registro salarial, que obliga a los empleadores a dejar constancia de los valores medios de los salarios, los complementos (guardias, pluses…) y también de las percepciones extra salariales (dietas, kilómetros...), desagregados por sexo y distribuidos por grupo o categoría profesional, unido a la extensión de los planes de igualdad, impulsa un “ejercicio de transparencia que debería hacer más fácil constatar discriminaciones directas o indirectas”, afirma Àlex Santacana.
Discriminación indirecta. La justicia también sanciona los casos en los que una diferencia salarial razonable encubre o permite encubrir una discriminación. Se trata de prácticas aparentemente neutras que sitúan en desventaja a las mujeres. El Supremo examinó uno de esos casos en 2014, concluyendo que el plus de productividad establecido para las camareras de piso en cuantía inferior al de los camareros de sala que trabajaban en bares y cocina era discriminatorio.
