Los ceses por videollamada
debilitan la protección del empleado y crean inseguridad jurídica en la empresa.
Según figura en el Estatuto de los Trabajadores, la comunicación del despido
tiene que ser por escrito.
George Clooney, en la
película Up in the air, interpreta a un gestor de despidos; un profesional al
que las compañías contratan para que asuma la tarea de comunicar a los
trabajadores su cese. Durante la notificación, protocolizada hasta el extremo,
contrasta la frialdad (e, incluso, el cinismo) del personaje interpretado por
Clooney con la angustia de un empleado que, sin embargo, se ve despachado en
apenas un par de minutos.
La combinación de la crisis
económica y el teletrabajo forzado ha provocado en los últimos meses escenas
similares en muchas empresas, con el agravante de que los despidos se han
tramitado a través de plataformas online. Este fue el caso, en mayo, de los
3.500 empleados de Uber que recibieron un mensaje en el que se les invitaba a
unirse a una videollamada por Zoom. En ella, la directora del servicio de
atención al cliente, Ruffin Chaveleau, les informaba de que habían tenido que
hacer grandes recortes y que ese sería su último día en el trabajo. Otra firma
estadounidense, WW Internacional, cesó de manera similar a 4.000 operarios.
En España, varias empresas
han seguido este ejemplo y, más allá de lo cuestionable que pueda resultar el
sistema, lo cierto es que la notificación online puede plantearles numerosos
problemas desde el punto de vista jurídico. Al contrario de lo que sucede en
los países anglosajones, en nuestra legislación no está permitido el despido
verbal. “El ordenamiento prevé unos
requisitos formales que deben cumplirse en todo momento”, advierte Alfredo
Aspra. Estos vienen detallados en el Estatuto de los Trabajadores (ET) y son
tres: que la comunicación sea por
escrito; que se expliquen los motivos y la fecha del cese; y que se acredite la
notificación de la rescisión.
Estos formalismos actúan como
garantías para el trabajador, que debe tener pleno conocimiento de la causa de
la extinción de su contrato. Además, le proporciona recursos para acudir a los
tribunales en caso de desacuerdo. Cuando el despido se hace telemáticamente,
coinciden los laboralistas consultados, estos requisitos difícilmente pueden
cumplirse, debilitando la protección del empleado y creando inseguridad
jurídica en la compañía. En este sentido se pronunció en 2018 el Tribunal
Superior de Justicia (TSJ) de Extremadura cuando declaró improcedente el cese
de una auxiliar de recepción, que fue comunicado a través de WhatsApp. Los
magistrados consideraron que los mensajes no cumplían con las condiciones
mínimas de formalidad, ya que no se le informaba de la causa concreta de la
expulsión.
No parece, por tanto, que
herramientas como Zoom o Microsoft Teams puedan servir para oficializar un
despido, “pero sí pueden utilizarse para comunicarlo verbalmente”, opina Aspra.
De hecho, el abogado agrega
que, en un contexto como el actual donde en muchos casos no es posible reunirse
físicamente, es mejor combinar ambos recursos (la carta que formaliza el fin
del contrato y la videollamada). “Humaniza,
dentro de lo posible, la mala noticia”, frente a la frialdad de limitarse a
la comunicación por escrito. Álvaro San Martín, agrega otro elemento a tener en
cuenta ante un despido online: los tiempos.
En su opinión, la recepción
de la carta y la videoconferencia deben producirse casi a la vez para evitar
litigios posteriores. “Es arriesgado
anunciar un cese antes de oficializarlo, porque existen casos de trabajadores
que han empleado algunos trucos para blindarse”. Según relata, se han
producido episodios en que el trabajador ha solicitado una reducción de jornada
o una baja de paternidad tras serle comunicado su despido. Y, después, en los
tribunales, “impugnan el cese alegando
que es una represalia por su petición”. A este fenómeno se le conoce como
preconstitución de la prueba.
Ante la angustia de quedarse
sin empleo, las reacciones son muy diversas, también la picaresca, suscribe
Pere Vidal, laboralista. El letrado recuerda el caso de una trabajadora que
“presentía” que podía ser despedida y, al ser convocada para una reunión,
fingió un desmayo. “Como se encontraba indispuesta, la dejaron irse a casa.
Pero ella se dirigió a una oficina de Correos desde donde envió un burofax pidiendo
una reducción de jornada”.
Este tipo de pleitos, según
cuentan los abogados, suelen resolverse antes de llegar a juicio, con una
negociación entre trabajador y empresa en la que la solución suele pasar por
mejorar las condiciones del despido (básicamente, elevando la indemnización).
Ahora bien, si no hay acuerdo y terminan ante el juez, el litigio suele ser
bastante complicado porque no siempre hay pruebas de qué se produjo antes, si
la comunicación del cese o la petición del empleado.
Por ello, Vidal recomienda,
tanto a trabajadores como a compañías, recopilar documentalmente cada paso que
den, así como anotar qué testigos presenciaron las interacciones. En todo caso,
insiste en que la compañía debe actuar siempre con respeto a las garantías
legales y a los derechos del trabajador.
¿Grabar la videollamada con
el empleado sin su consentimiento podría considerarse ilícito? Pese a que pueda
parecer un exceso, lo cierto es que los jueces han admitido grabaciones ocultas
como prueba válida. En 2017, el TSJ de Asturias avaló que una compañía
presentara la cinta en la que se comunicaba el despido porque, según la
sentencia, al tratarse de una conversación de contenido laboral, no atentaba
contra el derecho a la intimidad de la trabajadora. Está por ver si este será
el criterio cuando lo que se presente sea una captura de Zoom y Microsoft
Teams.
MEDIOS TECNOLÓGICOS
El medio por el que se envía la carta para comunicar el despido a un trabajador también es relevante desde el punto de vista jurídico. El abogado Álvaro San Martín apunta que las vías tecnológicas como el correo electrónico suelen generar más problemas a las empresas que quieran reducir su plantilla, ya que no siempre cumplen con los requisitos mínimos de formalidad y no aseguran la recepción por parte del destinatario. “Lo mejor es hacerlo a través de una carta certificada o un burofax”, apunta San Martín. La única excepción en la comunicación digital del cese de actividad de un trabajador es el denominado correo electrónico certificado, avalado en numerosas ocasiones por los tribunales porque emite un acuse de recibo que permite garantizar que el mensaje ha sido leído.
