La reforma del Estatuto de los Trabajadores que entró en vigor el 1 de mayo de 2025 ha introducido una de las modificaciones más relevantes de los últimos años en materia de extinción contractual por incapacidad. Lo que antes era una causa automática de finalización de la relación laboral ha pasado a convertirse en un procedimiento garantista, en el que la empresa debe acreditar que ha agotado todas las opciones de adaptación o reubicación antes de extinguir el contrato.
Esta nueva realidad ya comienza a reflejarse en los convenios colectivos, que están incorporando cláusulas específicas para regular estos procesos, definiendo plazos, condiciones y criterios de valoración. El objetivo: armonizar la normativa sectorial con la obligación legal de promover la continuidad laboral de las personas trabajadoras con discapacidad sobrevenida.
Con la modificación del artículo 49 del ET, la declaración de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez ya no puede considerarse por sí sola motivo de extinción del contrato. La empresa solo podrá extinguir el vínculo si demuestra que no es viable realizar ajustes razonables en el puesto o que no existe un puesto vacante compatible con las nuevas limitaciones del trabajador.
La decisión final se supedita a tres factores esenciales:
Tras la notificación de la resolución de incapacidad por parte del INSS, la relación laboral queda suspendida, pero no extinguida, con reserva del puesto de trabajo. A partir de ese momento:
Si dichos ajustes implican una carga excesiva o no existen vacantes compatibles, la empresa podrá extinguir el contrato, siempre mediante una decisión motivada y comunicada por escrito.
El concepto de “carga excesiva” —claro en la ley pero con amplios márgenes interpretativos— será previsiblemente uno de los elementos que generarán mayor litigiosidad. La norma obliga a valorar el coste de las adaptaciones en relación con el tamaño y capacidad económica de la empresa, e incluye una presunción específica para entidades de menos de 25 trabajadores.
El legislador deja abiertas cuestiones prácticas relevantes, como la concreción de los ajustes razonables o la valoración del trabajo a distancia como alternativa. Aunque esta modalidad puede facilitar la continuidad laboral de quienes ven limitada su movilidad, la norma no la impone de forma obligatoria, abriendo un nuevo campo para la negociación colectiva y la adaptación sectorial.
Asimismo, será necesario desarrollar criterios que delimiten cuándo la ausencia de respuesta del trabajador en el plazo de diez días habilita la extinción del contrato, un aspecto que la jurisprudencia deberá precisar.
La reforma del ET y su progresiva incorporación a los convenios colectivos consolidan un cambio de paradigma: la incapacidad permanente ya no extingue automáticamente el contrato, sino que activa un proceso de diálogo, evaluación y ajuste entre empresa y persona trabajadora. Para asesores laborales, departamentos de recursos humanos y representantes sindicales, comprender esta nueva lógica será esencial en los próximos años, en un escenario donde la adaptación se convierte en vía prioritaria y la extinción, en última opción.
