Pros y contras de que el autónomo contrate a su hijo menor de 30
7 de junio de 2018
Pros y contras de que el autónomo contrate a su hijo menor de 30
Vivir o no en casa del progenitor, tener o no derecho a paro, la edad,... En función de estos y otros, las condiciones de la contratación serán distintas.
Muchos de los profesionales autónomos se ven en la necesidad de ampliar su equipo de trabajo y, por ende, generar un nuevo puesto de empleo. En este artículo vamos a explicar cuáles son las ventajas y cuáles son los inconvenientes en el caso de que la persona contratada sea un hijo menor de 30 años.
Lo primero que hay que aclarar es que esta acción está recogida en el Servicio Público de Empleo Estatal como una posibilidad viable: “El trabajador autónomo puede contratar como trabajador por cuenta ajena a su hijo menor de 30 años, aunque conviva con él”.
El primer inconveniente con el que nos encontramos es que en este caso, el hijo de este autónomo no podrá cotizar por desempleo ni estará protegido frente a dicha contingencia, lo que se traduce en que no podrá cobrar la prestación por desempleo.
Es importante señalar que esto se produce en el caso de que este mejor de 30 años aún conviva con su progenitor. Si está independizado el menor no tendría problemas para solicitar la prestación por desempleo.
No obstante, explica el SEPE, en el caso de que aún conviva con su padre y/o madre contratante el trabajador puede acreditar situación legal de desempleo, y si tuviese cotizaciones anteriores suficientes y cumple el resto de requisitos sí que podría optar a dicha prestación.
Las ventajas: bonificaciones
En el apartado de pros nos encontramos con la bonificación que obtiene el contratante a la hora de generar empleo a su hijo menor de 30 años. En este aspecto, el SEPE concluye que “la contratación indefinida por parte del trabajador autónomo dará derecho a una bonificación en la cuota empresarial por contingencias comunes del 100 por 100 durante un período de 12 meses.
Para poder acogerse a esta bonificación es necesario que el contratante no haya extinguido contratos de trabajo, bien por causas objetivas o por despidos disciplinarios que hayan sido declarados judicialmente improcedentes.
Por último, se advierte de que el empleador “deberá mantener el nivel de empleo en los seis meses posteriores” a la celebración de los contratos que dan derecho a la citada bonificación.
